[原创]对绩效考核评分的一点思考【查看原文】

有一定道理。

但部门负责人得分不等于部门得分，因其中包含对部门负责人管理水平等的打分，不能完全反应部门绩效。

我们公司目前的操作方法同你介绍的大体一样，员工得分由部门主管评算，部门主管由GM评算。乘以部门系数得出部门的绩效金额，再由部门主管发至员工手中。 目前正在试行中。。。。

楼主的提议有一定的道理，接触了一些企业的考核工作后觉得考核是个需要不断探索和提升的工作，对效果的检查也很重要。个人觉得大家可以形成一个兴趣小组有空儿多探讨。

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谢谢！

打分失真是考核中的难题，解决这个问题有很多技术手段，但很多时候容易坠入技术手段中，而忘记了绩效考核的真实目的，从而使绩效考核越来越复杂，越来越貌似完美。有的时候，不考核更好。

学习

嗯，yurenfei提到的问题很关键。部门绩效得分的可靠性是关键，因为后来都跟这个有关系。

如果能真正做到KPI量化考核，也就不会存在各部门考核尺度不一的情况；这种情况是没有采用KPI量化考核的，比如说是工作任务与计划检查这种，就是部门主管根据员工列出的工作计划以及完成情况作出评分，于是有可能会产生评分尺度不一的问题，这时，就需要纳入部门绩效的概念。。不是说个人做好了，一切都是好的。整个部门绩效差，好的分子就不可能会多。

相对于员工绩效和部门绩效，人力资源部门对部门绩效的把握上更客观些，且高层的参与，会增加部门绩效考核的公正与客观性。

这个考核对部门和员工个人考核的主体是谁呢，考核的标准是依据什么呢，个人打分的情况下是否会导致关系导向还有那个360度考核

我觉得这种方法看上去是在形式上取得了一种均衡，但我不能发现其合理或科学的成分在内。

既然各部门员工考核得分的不均衡问题是由其考核主体，即部门主管产生的

那么在做部门考核时，谁就能保证考核主体（高层或部门互评）就一定能够均衡呢？这样，部门考核得分又怎么能作为计算的基数来处理，得到所谓的系数呢？

我觉得会出现这样的问题，固然有楼主指出的原因，但根本的问题却在于考核指标设置是否合理，考核的标准是否明确，量化指标与非量化指标调控是否得当，在考核实施过程中尽量减少考核人的个人偏好影响。